Бизнес - Производительность Работника - Оценка Эффективности Работы
Grouf | Просмотров: 1790
Оценка производительности труда осуществляется в любой организации для того, чтобы установить ориентир для людей и самой компании. В этой статье бизнес сайт, вы найдете некоторые примеры, которые смогут пролить некоторый свет на природу параметров, которые рассматриваются при оценке работы. "Если вы выбираете нужных людей и дать им возможность расправить свои крылья и положенной компенсации как носитель за ней, вы почти не должны управлять им. "
― Джек Уэлч
Концепция оценки труда была весьма давнее явление, и в постиндустриальную эпоху революции, где предприятия принадлежат как акционерные компании, оценка эффективности работы персонала становится все более и более деликатный вопрос. В пунктах ниже, Вы узнаете о процессе аттестации рабочих мест, а также два отличных моделей оценки.
"" Задачи
Цели этих двух методов одинаковы и ориентированы на те же точки, которые идут следующим образом. Процесс оценки предполагает анализ продуктивности работника. Весь процесс определяет, является ли работник был успешным в достижении цели, которая была изложена.
Второй мотив оценки заключается в том, что если сотрудник сохраняет высокий стандарт качества в получении работу, и будет ли результат удовлетворять.
Третий аспект оценки-выяснить, соответствует ли работник был хороший человек. В некоторых компаниях этот аспект полностью прекращено, однако, в компаниях, где сотрудники занимаются с внешними проектами, это было одним из ключевых критериев оценки.
Награду, а также предупредить сотрудников о достоинствах и недостатках, и обеспечивают хорошую аттестации.
По ряду уважительных причин, он эффективен, что вы следите за собой резные процесс. Это потому, что каждый сотрудник уникален, имеет свой набор проблем, и разный подход к работе.
"" Факторы, которые следует учитывать
Определенные факторы и критерии, которые следует учитывать при оценке работника, и некоторые из них приведены ниже. Посещаемость и пунктуальность
Надежность
Внешний вид
Производительность труда
Качество работы
Количество работы
Последовательность работы
Знания
Управленческие навыки
Отношение
Сотрудничества
Энтузиазм
Инициатива
Суд
"" Методы оценки
Оценки Менеджера
Это делается руководителя или начальника сотрудника напрямую. Это традиционный обзор производительности. Он оценивает работника на основе определенных факторов, как и его таланты, поведение, эффективность, время, необходимое для завершения цели и т. д.. Этот метод, однако, не очень эффективны, хотя многие организации полагаются на них. Это потому, что диспетчер рейтинги субъективны, такой способ может принести ненужные проблемы в компании. Сотрудники могут сконцентрироваться на убеждении менеджер и умасливает его, а не быть преданными своей работе.
Отзывы Сотрудников
В этом методе, в частности группы, выбранные для оценки, а конкретная группа сотрудников назначаются в эту группу. Членам группы оценить работника и отчитываться перед высшим руководством.
Комментарий из нескольких источников
Оно включает комментарии и обратную связь от нескольких источников, таких как пенсионеры, менеджеры, коллеги, коллег или даже подчиненных. Это может быть довольно эффективный отзыв, если выполняются в правильном порядке.
Самооценка
Это где процесс вырезана, где работник должен оценить сам. Это не правильный метод формально; скорее, она отличается от ряда других моделей оценки.
"" Кривая Жизнеспособности: Джек Уэлч
Сегодня мы знаем, что американский гигант "Дженерал Электрик" как шедевре выдающегося успеха в американской электронной промышленности. Джек Уэлч, генеральный директор компании, были успешно разработаны и реализованы Кривой стойкость для оценки работы сотрудника в компании. В своей книге прямо из кишечника, Уэлч объясняет, что сотрудники любой организации могут быть разделены на 3 типа, а именно А-В-С. В случае GE, показатели составляли 20% до 70% до 10%. Уэлч объясняет особенности три пропорции. Группа является лидером в изготовлении вещи для компании и для себя. Эта группа людей является наиболее продуктивным, и оценка их работы была оценена положительно.
Вторая группа в одной, что была продуктивной, но не существенно. Эта группа основных работников предприятия, и поощряя их должно быть приоритетом.
Наконец, группа C, где негатива было хоть отбавляй, и будет работать почти отсутствуют.
Теперь, вы можете легко реализовать этот метод оценки производительности в Вашей компании. В первых пунктах, 3 параметров для оценки были упомянуты; ставка всех работников в процентах за 3 критериям. Далее прошу превосходный персонал и подчиненные такие же рейтинги. Средний из трех, и у вас есть свои оценки. Решите, где человек вписывается в: A, B или C. Конечно, вы можете иметь отдельную формулу для каждого человека, как за свои собственные стандарты и требования. Обратите внимание, что должности и опыта работы не должно стать частью оценки. Личные проблемы также должны быть учтены. Когда Уэлч внедрил модель, выручка выросла в 5 раз. Эта модель была пропагандировали, а также подверг критике.
"" Мэверик: Рикардо Семлер
Модель создана на Семлер называется самоубийцы некоторых руководителей. Однако, несмотря на свою сложность, она была оценена как отличная система управления человеческими ресурсами и успешным среди всех примеров оценки эффективности, которые используются в современную эпоху.
Семко, компании Семлер считает в душе людей. Операционный меморандум компании - "мы, народ". Это как Семко оценивает результаты. Сотрудники устанавливают цели для себя, с достаточной аргументацией и логическим основанием. Производительность труда работника оценивается по компании в целом, в том числе юниоры и начальству, в конце года; и, в некоторых случаях, также люди из других отделов.
Сотрудники имеют доступ ко всей финансовой отчетности и инженерные чертежи, чтобы они могли изучить его.
Сотрудники не могут дать предложения. Однако, они могут реализовывать предложения. Доля их зарплаты сократить; если реализуется предложение работает, то акции компании значительную прибыль с работника.
Обзор производительности младшим рассматривается серьезно и юниоров, в качестве группы, оценивают работу человека.
Нет никаких ограничений на количество времени, за которое человек может работать в день.
Семко-единственная компания, где сотрудники также оценивают себя и работу, которую они сделали.
Методы оценки семко заставить людей поверить в свою собственную совесть и душу. Интересно, что компания существенно сократила стресс на работе людей весьма инструментальным способом.
На основе собственной бизнес-модели, вы можете установить собственные критерии оценки и опроса удовлетворенности сотрудников.